삼성이 얼마 전 수직적 조직 구조를 개선한다고 하는 뉴스가 났다. 이렇게 댓글을 달았더랬다.

호칭이 조직의 경직이나 위계, 수직화를 만들고 있던 거였나보네요, 호칭 바꾸면 사내 분위기도 부드러워지고 조직의 경직성도 해소되고 화기애애한 분위기로 잘 돌아갈 수 있다는 진단에서 하는 거겠죠?

그리고 어제, 조선일보에서 ‘삼성이 자기반성에서 간과한 것‘이라는 기사를 냈다.

지난 21일 삼성그룹 계열사에 일제히 방영된 사내방송 ‘삼성 소프트웨어 경쟁력 백서, 1부 소프트웨어의 불편한 진실’ 때문이다. 이날 방송에서는 삼성전자의 소프트웨어 개발인력이 3만2000명으로 구글의 2만3000명 보다 많지만 문제해결 능력으로 따지면 삼성 인력의 1~2%만이 구글에 입사할 수준이라는 내용이 나왔다.

그러나 삼성전자에는 하드웨어 제조사의 DNA로 꽉 차있다. 삼성전자의 소프트웨어는 스마트폰이나 가전 완제품의 출시 일정에 맞춰 개발됐다. 신제품의 출시 주기는 반년 또는 1년 정도다. 촉박한 일정에 다듬어지지 않거나, 보완이 덜 된 서비스를 내놓기 일쑤였다. 2014년 해체된 소프트웨어 개발 조직인 미디어솔루션센터(MSC)의 실패 원인도 여기에 있다는 지적이 많다.

인사 제도가 악순환을 더한다는 지적도 나온다. 임원이 모든 소프트웨어 상품의 운명을 결정짓는 구조인데, 임기 연장을 걱정하는 임원들은 성과지표(KPI)를 우선시하기 마련이다. 신입 임원 교육이 끝나고 3월에 본격적인 개발 업무에 들어가면, 9월에는 끝마쳐야 한다. 10월부터 KPI 평가 준비에 들어가기 때문이다. 결국 장기적인 안목보다는 ‘고과용’으로 만든 소프트웨어가 나오게 된다. 해가 바뀌면 상당수의 임원이 갈리고 이전 소프트웨어는 유지보수조차 제대로 되지 않은 채 방치되는 경우가 부지기수라는 것이다.

구조적, 총체적 문제는 어느 하나의 문제를 개선하는 것으로 해결할 수 없다. 특히 한국의 대기업은 ‘견제받지 않는 오너 중심 체제’를 버릴리가 없으므로 이 문제의 가장 큰 부분이자 가장 밑바닥에 있는 문제를 개선할 수 없을 것이다. 물론 저것 만 바꾸면 모든 문제가 해결된다는 그런 것도 아니지만. 어쨌거나 문제 파악을 제대로 하지 않으니 답이 제대로 나올리가 있나. 정작 자신은 바꾸지 않으면서 가족 빼고 다 바꾸라는 이야기도 있긴 했구나. 거기에 비판도 있는데 이런 건 안 듣고.

한국 게임 산업에 대한 문제도 비슷하다. 문제를 제대로 파악하지 못 하고 있으니 ‘라면 정신‘ 같은 것이나 강조하는 글을 써제끼는 것이지.

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